HR marketing: jak oslovit lidi, kteří zatím nehledají práci

Čím lepší náborovou komunikaci připravíte, tím kvalitnější lidé se vám ozvou a zvýšíte šanci na obsazení volného místa – v klasickém slova smyslu tím myslím:

• inzeráty, které srozumitelně vysvětlí náplň práce, odměnu i vizi vaší firmy, představí budoucího šéfa nebo některé z kolegů,
• kariérní stránku, na které uchazeč najde odpovědi na všechny otázky, co se mu honí hlavou,
• dobře zacílenou kampaň, která přivede na inzerát nebo web relevantní kandidáty.

Abyste přiměli člověka k zaslání životopisu, musíte ho nejprve zaujmout, občas se mu připomenout, abyste udrželi jeho pozornost, a sem tam ho vhodně popostrčit.

Marketingově řečeno: nábor je dlouhodobá aktivita, která se daří lépe, když neukazujete jen reklamní bannery a inzeráty, ale budujete si u cílovky pověst už v situaci, kdy práci nehledá.

Povědomí je důležité, protože tím:

• navazujete s potenciálním kandidátem vztah (zatím nezávazný, ale to nevadí),
• člověk průběžně poznává, jak to u vás funguje, co děláte nebo pro koho pracujete,
• uvidí potenciální kolegy a šéfy,
• může se nezávazně zeptat, zastavit se u vás nebo jen pasivně sleduje dění,
• sdílením zkušeností mu pomůžete,
• nebo ho pobavíte,
• sám si tak vyhodnotí, jestli by se mu u vás dařilo,
• na pohovor přijde mnohem připravenější
• a mnohdy se vám ozve sám, i ve chvíli, kdy neutrácíte statisíce za výkonnostní reklamu.

Blog jako součást kariérní stránky

Pište články o firemní kultuře, ukazujte příběhy kolegů, pochlubte se úspěchy, připravte infografiku s věkovou strukturou zaměstnanců nebo aktuálními výsledky firemní olympiády.

Blog pomáhá s posilováním odbornosti v očích zákazníků. Ale stejně tak dobře funguje vzhledem k reálným i potenciálním kandidátům. A nepodceňujte se – často od klientů slýchám, že dají dohromady maximálně tři témata a pak nebude o čem psát. Pak jim ale při schůzce položím pár otázek a sypou z rukávu témata, která vystačí na rok.

Pro vytváření blogu doporučuju:

• Nastavte si reálný cíl – třeba dva výstupy měsíčně.
• Vymyslete pár kategorií. Když máte škatulky, lépe se vám nad tématy přemýšlí.
• Najděte mezi zaměstnanci nějaké ambasadory. Pomohou vám s tématy, přispějí citací, někdy dokonce sami něco napíšou.
• Výstupem nemusí být jen článek, vyzkoušejte třeba rozhovory nebo infografiky, které uděláte v Canvě.
• Nebojte se začít.

S podcasty pracuje i Deloitte, který k mikrofonu zve zaměstnance, klienty i inspirativní lidi z byznysu. Z pohledu náboru studentů posiluje dCast vnímání Deloitte jako firmy, kam po dokončení školy nastoupit – do teď jsem o těch lidech jenom četl a teď s nimi můžu pracovat.

Pro vytváření podcastu doporučuju:

• Kupte si pořádný mikrofon a zvažte, jestli vám nepomůže rozmluvení se specialistou na rétoriku.
• Začněte s audio verzí. Produkce je jednodušší než u videa a spousta lidí má z kamery blok.
• Nespokojte se s natočeným záznamem. Vytáhněte ze stopáže to nejzajímavější a připravte teaser článek.

Se vzděláváním jako nástrojem na budoucí nábor máme zkušenosti i přímo v Obsahovce. Klára si před pár semestry zapsala na škole kurz Copywriting, který vyučoval Martin Brablec, a dnes píše za Obsahovku. A podobný zářez se nám podařil při Rozvojovém kurzu pro copywritery.

Pro přípravu kurzů a vzdělávání doporučuju:

• Počítejte s tím, že příprava dobrého kurzu sežere spoustu času.
• Nechte přednášet lidi z praxe – budoucí šéfy nebo kolegy.
• Zamyslete se nad tím, jak do akce zapojit networking, ať účastníci nenásilně nasají atmosféru ve firmě.

Podstatné je, že si ČEZ udržuje pozici dominantního hráče na energetickém trhu a tím se připomíná lidem, že je tady a připraven – stačí poslat CV.

Pro využití eventů v HR marketingu doporučuju:

• Akci natočte a recyklujte na maximum. Inspirujte se třeba formátem aftermovie.
• Připravte jednoduché medailonky přednášejících – textové nebo na video.
• Soustřeďte se spíš na obsah přednášek, než na natočení holywoodského bijáku.

Na co myslet při používání newsletterů v HR marketingu:

• Nespamujte.
• Vytvořte jednoduchý layout newsletteru a neměňte ho.
• Zamyslete se i nad předmětem a používejte v něm nějaký jednotící prvek, aby si na vás odběratel zvykl, třeba něco jako tahle hranatá závorka: [Rozvoják pro copywritery] Poslední prosba před 2. setkáním.
• S nabídkou volných pozic šetřete. V dlouhodobé komunikaci k nim přistupujte jako ke koření – odkaz na inzerát tam může být, ale radši poraďte nebo pobavte čtenáře.
• Přihlaste se k odběru našeho e-mailového seriálu Jak psát e-maily.

Gamifikace: mobilní appka nebo hra

Poradenská firma KPMG používá v dlouhodobé komunikaci se studenty mimo jiné mobilní aplikaci, ve které si cílovka:

• otestuje svoje analytické schopnosti nebo angličtinu,
• porovná své výsledky s ostatními uživateli
• a prozkoumá náplň práce různých týmů.

Gamifikaci vyzkoušejte i v situaci, kdy okolí neví, čím se zabýváte – a tušíte, že váš obor nepatří k těm nejatraktivnějším. Pokud jste třeba centrum sdílených služeb mezinárodní banky, které brání financování teroristů, co vytvořit jednoduchou skákací arkádu s agenty na tajné misi? Když postavíte dobrou herní linku, tak se lidé zabaví a za pár minut zjistí, že hrdina není vždycky agent v přestrojení, ale ajťák, který pracuje v té velké skleněné budově za rohem.

Nad čím bych se u gamifikace při HR marketingu zamyslel:

• Aby forma nezastínila obsah. Je špatný signál, když vás někdo tlačí do vývoje hry nebo appky jen proto, že to umí.
• Aplikace by měla mít pro uživatele nějaký přínos.
• Netlačte při gamifikaci moc na pilu a neprodávejte volné pozice víc, než by se vám samotným v roli uživatele líbilo.

Začněte jednoduchou strategií, která vám dá směr

Formátů obsahu je přehršel. Možná ve vaší situaci dává smysl využívat ambasadory na školách, možná si radši v časopise zaplatíte PR článek s kariérním příběhem šikovného kolegy.

Určitě bych začal alespoň jednoduchou strategií, ve které:

• definujete, co chcete lidem v dlouhodobé HR komunikaci říkat,
• a jaké formáty, typy a kanály obsahu dávají v začátcích největší smysl.

Může to být klidně dokument o 2 stranách, který vám dá směr a zabrání paralýze.